HR специалист в логистической компании, что должен знать и уметь?

Мой ответ прост: ВСЁ!

Логистика это очень конкурентная или даже сверх конкурентная среда для ведения бизнеса. Подход к построению и развитию бизнеса в сфере международной логистики и таможенного оформления должен быть просчитан до мелочей и на несколько шагов вперед. Задача эта актуальна не только для собственников или руководителей компании, но и HRу приходится не просто в этой сфере.

Начнем, хочу достаточно кратко изложить то, что должен знать HR.

1. Подбор персонала.

Логистические компании очень дорожат своей командой и просто так хорошего, например, логиста не отпустят из компании. В связи с чем очень сложно найти «звезд» в открытых источниках для подбора персонала, а если они вдруг появляются в свободном плавание, то очередь из компаний, желающих забрать их к себе незамедлительно формируется. Здесь очень важно при первой же встрече не просто оценить специалиста, но и правильно заявить о компании, провести беседу на компетентном уровне. Для этого очень важно погружаться в тонкости того бизнеса, в котором ты работаешь. Где это все подчерпнуть? Я очень много читаю профессиональных статей и в курсе основных новостей в таможенном законодательстве и логистики в целом, я постоянно общаюсь с коллегами и прошу практически на пальцах рассказывать мне как это все работает, но в итоге это дает свои и плоды и я получаю очень много комплиментов от соискателей, что я хорошо разбираюсь в логистике.

2. Мотивация и оценка.

Менеджеры по персоналу и руководители компаний/отделов четко понимают, что просто так за зарплату в виде фиксированного оклада бизнес не построишь, особенно в логистике. В связи с тем, что рынок сверх конкурентный, сотрудники должны быть замотивированы на результат, на получение прибыли, которая в конечном итоге отразится на их доходе. Здесь HR должен очень тонко настраивать мотивацию и KPI. Чтобы бизнес развивался, а не превращался в бюджетную организацию, где никто ни за что не отвечает. Давайте разберем небольшой кейс? Например, у нас есть отдел продаж и мы понимаем, что он есть, в нём 4 человека, а продажи слабые… что сделать? Во-первых необходимо выстроить работу менеджеров на основе KPI, которые четко расставят приоритеты в их работе. Идем от результата в обратном направлении, что мы хотим? Мы хотим продажи, где их взять? Чтобы продать надо заключить договор, как подписать договор? Успешная встреча с клиентом и презентация компании в 70% - это договор, но как получить встречу с клиентом? Надо найти его, предварительно пообщаться и просчитать несколько вариантов. Соответственно получаем дерево задач, которые нужно выполнить, для того чтобы подойти к результату:

Звонки, выставки форумы = запросы от потенциальных клиентов

Личная встреча с потенциальным клиентом = презентация компании, продуктов и т.д.

Заключение договора

Таким образом мы получаем планомерное движение к главной цели – продажи. На каждом этапе вы можете расставить свои количественные показатели, к которым менеджер должен прийти в течение месяца. Мотивационная часть у специалистов в области продаж должна быть, обязательно, т.к. данные специалисты мотивируются не процессами, не признанием окружающих, а деньгами!

В заключении хочу сказать, что по мне именно эти два показателя очень сильно выделяют логистику от большинства сфер бизнеса для HR. Но самое важно, где бы мы HR-менеджеры не работали, в какой бы сфере бизнеса, мы ОБЯЗАНЫ погружаться с головой в сферу деятельности компании. Хороший HR менеджер должен знать все: трудовое законодательство, системы мотивации, быть «гуру» в подборе, знать как протекают все бизнес процессы в компании и коммуникации, а также быть компетентным собеседником на любую тему, будь то политика, бизнес или экономика!